Para la formación, crecimiento y la consecución de las metas de las organizaciones, estas deben valerse de una gran variedad de recursos, físicos, económicos y políticos, entre otros. En el presente artículo se abordará un recurso primordial para el funcionamiento integral de toda organización, en él se encuentra la clave de los procesos de innovación, inventiva y mejora constante, el recurso humano.

Para poder reclutar y aprovechar todo el potencial del recurso humano en la organización, se debe formular una estrategia de aprovechamiento y gestión de este, lo que se conoce como planeación estratégica de recursos humanos. En este proceso se analizan las necesidades de recurso humano conforme se transforma el entorno de la organización, tanto a lo interno como a lo externo, y desarrolla una estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad y la correcta gestión de los recursos.

En el área de Gestión Estratégica de Recursos Humanos existen objetivos fundamentales que son perseguidos por la mayoría de las organizaciones, algunos de estos son:

• Propiciar una cultura empresarial que potencie el despliegue de los recursos humanos y un marco más adecuado para la formulación de políticas, programas y procedimientos más efectivos para su gestión.
• Prever las necesidades de personal en cantidad, calificaciones y cualidades requeridas para el desarrollo futuro.
• La formulación de estrategias de promoción de carreras que armonicen las exigencias de la empresa con las necesidades de desarrollo de las personas.
• Lograr que las personas se sientan más motivadas, con mayor sentido de pertenencia y lealtad hacia la organización.
• Una mayor capacidad activa, innovadora y con elevado rendimiento de todas las personas.

Para alcanzar estos objetivos, se debe crear e implementar una estrategia de gestión de recursos humanos, la cual puede realizarse de distintas maneras, a continuación, se exponen algunas fases que se consideran especialmente relevantes:

1. Identificación y delimitación de la misión, objetivos y las estrategias que se buscan realizar.
2. Análisis del ambiente, esto para identificar potenciales variables de los objetivos organizacionales que requieran de la adquisición o gestión del recurso humano.
3. Identificación de oportunidades y amenazas.
4. Análisis del recurso humano del cual dispone la organización.
5. Identificar fortalezas y debilidades organizacionales.
6. Revalorar misiones y objetivos de la organización, esto como un proceso constante, ya que el ambiente no es estático.
7. Formular e implementar estrategias para responder a las debilidades o aprovechar las oportunidades identificadas.
8. Evaluar los resultados de las acciones tomadas.

Las fases anteriores, si bien parecen ser centradas mayormente en la organización y no en el recurso humano en sí, son necesarias, en tanto la movilización interna, la diversificación de puestos y el reclutamiento del recurso humano, surge de las necesidades, fortalezas y proyecciones de la organización.

Así pues, tal y como se mencionó al inicio del artículo, la diversidad de capacidades y oportunidades que se encuentran en el recurso humano son la base para la innovación, crecimiento y buen funcionamiento organizacional.