Proyectar los talentos de la empresa

En los últimos años, las organizaciones latinoamericanas han apostado por la gestión del talento humano como una forma de administrar su activo más importante: las personas. Esta apuesta les ha llevado a descubrir que lo que impulsa el éxito de su negocio son las competencias y las destrezas de sus empleados, potencializadas mediante la definición de una estrategia encaminada al logro de objetivos comunes a partir del propio ADN de la compañía.

Se trata de una gestión correcta del talento humano que implica atracción, fidelización y el desarrollo de personas comprometidas con la organización, destacando el alto potencial de sus colaboradores.
Para Teresa Morales, directora general de Softland Capital Humano, la adopción de un sistema de gestión del talento les brinda a los empleadores la oportunidad de evaluar el desempeño de cada colaborador y detectar oportunidades de mejora continua dentro de las organizaciones que se traducen en múltiples ventajas.

Dos de esas ventajas radican en que una adecuada gestión del capital humano permite prevenir la fuga del personal más competente, así como concentrar esfuerzos en la atracción de perfiles cualificados, pero eso es sólo la mitad del camino, si no se complementa con las políticas de retención y la gestión de desarrollo individual de los miembros de la organización, según WorkMeter, compañía global de productos tecnológicos de gestión de la productividad.

Pero garantizar la continuidad de las personas en la empresa y cuidar a los empleados clave de la organización tiene mucho que ver con la retribución, la motivación y la satisfacción en un entorno laboral globalizado, competitivo y exigente.

La estrategia de capital humano está marcando la diferencia cada vez más y se está convirtiendo en una fuente de ventaja competitiva difícil de imitar. Administrar el talento en función de la productividad y la consecución de objetivos es buena opción, según los especialistas, pero para eso es necesario descomponer el salario en dos partes una fija y otra variable, encontrar los factores motivadores más valorados e incentivar con base en ellos.

“Establecer una política de salarios variables, organizada en función de los incrementos de la productividad, reduce costos estructurales fijos, ya que los gastos dependerán directa y proporcionalmente de los resultados obtenidos. Mayores gastos sólo vendrán justificados por mayores ganancias”, señala WorkMeter.

Para Morales, cuando se considera que el recurso humano es quien pone a funcionar el engranaje de piezas para llegar a un objetivo en común dentro de la organización, invertir en estas soluciones llega a ser una necesidad.

Armar un modelo de talento supone, como primer paso, desarrollar una hoja de ruta que les ayude a detallar los procesos tecnologías y servicios con los que van a contar los próximos años, tomando como premisa principal la anticipación referida a las necesidades de la empresa los cambios que puedan producirse en el mercado y la evolución de la competencia.

Colaboración de INCAE exclusiva para O´CONOR CONSULTING

INCAE, Instituto Centroamericano de Administraciones de Empresas, es una de las primeras escuelas de negocio a nivel latinoamericano y la sexta en el mundo

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